安徽是一个农业大省、资源大省和人口大省，乡村人口众多，乡村教育一直是我省教育发展的短板。2015年国务院办公厅颁布的《乡村教师支持计划（2015—2020年）》明确指出，发展乡村教育，提高乡村教育质量，帮助乡村孩子学习成才，阻止贫困现象代际传递，是功在当代、利在千秋的大事。发展乡村教育，教师是关键，必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位。安徽省相应采取了切实措施，加强乡村教师队伍建设，颁布《关于实施乡村教师支持计划（2015—2020年）的通知》和《关于定向培养乡村教师的实施意见》等系列政策，有力的推动我省乡村教师发展。那么，安徽省乡村教师队伍建设存在哪些问题？如何贯彻落实乡村教师计划？

优质师资大量流失
    从统计数据可以看出，随着近几年对义务教育的重视，全省中小学教师数量有较明显的增长，但乡村教师总量不升反降，2015年比2013年减少了1.49万，参照师生比，乡村中小学教师数量略有不足。这是由于，一方面，城乡发展不平衡、交通地理条件不便、乡村地区办学条件较差、工资待遇缺乏保障等因素影响，使得乡村教师队伍面临职业吸引力不强、补充渠道不畅等突出问题。大中专院校的毕业生不愿意到乡村中小学任教，补充进来的新教师很难长期留任。另一方面，受地域限制，优质师资大量流失。乡村学校教师的生活条件和城市教师差异较大，与城市教师相比，乡村教师工资福利待遇差，子女就学就业困难，教师专业发展受到限制，所以大量乡村教师由乡村向县城、城市流动，尤其是优秀教师更易流失。如在访谈中悉知，一位已经调离乡村的骨干教师给出了离开乡村的原因：原先工作单位福利待遇差、专业发展受限，而现在所在的新单位福利待遇比原单位强了很多，子女就学就业也相对便利。薄弱学校无法做到“待遇留人、事业留人”，优质师资流失也就在所难免。
乡村教师队伍质量不高
    虽然许多教师通过20世纪末大规模的学历补偿教育和在职培训提高了教育教学水平，但由于在职教育“含金量”不足、教师培训质量低和优质教师流失等多方面原因，乡村教师学历达标与能力达标存在较大落差，不少教师实际教学能力和整体素质并没有得到同步提高，乡村教师队伍面临整体素质不高的问题。教师队伍质量不高主要体现在三个方面，一是乡村教师学历达标情况不理想，专任教师基本达到《教师法》规定的学历标准，但相当数量是通过函授、自考、自学、进修等学历补偿教育等途径取得的，真正第一学历达到专业要求的不多，很多拿到专科、本科学历的教师实际教学水平与能力并没有达到相应高度。二是师资培训的不足与欠缺。师资培训作为教师继续学习、提升自我的重要途径，通常能起到弥补不足的效果。但乡村教师培训工作困难重重，教师培训经费短缺、培训形式单一、培训内容脱离教学实际、培训的针对性和实效性不强和校本培训工作不力等使得教师培训不能取得很好的效果。三是乡村教师参与课题研究和高层次教学研究活动的机会较少，繁重的工作也挤占一定的教研时间，研究能力和水平难以提高，使得乡村教师职称评聘机会降低，不少教师存在相当严重的职业倦怠问题，经常处于身心疲惫的亚健康状态，缺乏成就感，情绪低落，进取意识淡薄，心理不平衡，人际关系疏离，等等。这些对于教师队伍质量的提高产生严重影响。
教师队伍结构性矛盾突出
    随着城镇化建设的推进、学校布局的调整、教师流动性的增大，教师队伍结构性矛盾日益突出。一是年龄结构不合理，老龄化问题突出。从乡村教师队伍整体来看，30岁以下教师不足1/3，31~50岁教师超过1/3，50岁以上教师占1/3，且近几年，将近有两成教师退休。可见乡村年轻教师数量不足，后劲不够；老年教师占比较重，老龄化问题突出；整个教师队伍年龄结构严重不合理。特别是在小学阶段，老龄教师比重过大，教师结构“老化”问题格外突出，个别乡镇的小学教师平均年龄为50岁。乡村教师老龄化问题的出现，严重制约了乡村小学教育质量的提升。二是学科结构不合理，小学科教师相对短缺。在乡村小学中，英语、体育、音乐、美术、信息技术等学科专职教师严重不足，使得乡村小学要开全规定课程、达到规定课时十分困难，英语、体育、音乐、美术、信息技术等课程基本上都由其他学科教师兼授。在农村初中，急需学科的教师往往得不到及时补充，专业结构不合理，文教理、理教文现象较多，跨学科、改学科的现象比较严重，个别学校存在一人教多个学科的现象。
教师交流补充困难
    安徽省“以县为主”教育管理体制的建立与完善，使县域内教师资源能够得到优质配置、实现共享，促进了城乡教师的合理流动。但教师队伍管理机制不够灵活，编制到校、岗位到校的静态管理模式，难以适应城镇化、学龄人口动态变化的需求，使得县域内教师资源无法得到优化配置，乡村教师结构性缺失严重。
    近年来，我省政府采取了一系列举措，创新教师补充机制，通过“特岗计划”、“免费师范生教育政策”和“城镇教师支教制度”，一定程度上促进乡村教师队伍整体素质提高。但是教师补充机制遇到了诸多问题：如“特岗计划”自2006年全国实施以来，包括安徽省在内的中西部省份乡村教师的紧缺状况和结构性问题得到缓解，但因准入和退出机制不完善、教育经费投入不足、特岗教师待遇不高、服务年限偏短等因素的制约，补充进来的新教师流失较多。针对以上面临的这些问题，我们为其提出一些解决和改进的建议。
完善乡村教师补充机制
    一是科学核定乡村教师编制，县域内按照规模、班额、科师比等情况实行动态管理，编制向生源稀少的偏远农村小学、教学点倾斜等。二是完善中小学教师“省考、县管、校聘”办法，打破以校为主的用人机制，加大乡村学校紧缺学科教师招聘力度，从源头上建立教师到乡村从教的机制。三是探索免费师范生本土化教育政策，制定利益补偿和代偿政策，确保免费师范毕业生到农村中小学任教有编有岗。四是鼓励和支持地方院校本土化培养全科农村小学教师，以满足农村学校对“一专多能的全科型”小学教师的需求。通过定向培养专科或本科毕业生，毕业后由生源地县级教育等部门按照定向培养协议占编分配到指定的乡村学校任教，任教服务期不少于6年。五是通过农村学校校际之间“走教”方式，实现农村学校内部的优质资源、紧缺资源合理流动和分配。
推进教师交流轮岗
    一是建立县域内义务教育教师年度交流轮岗不低于10%和中小学校长在同校任职两届应予交流的制度。实行城镇学校新进教师原则上先到农村学校任教2年以上，城镇中小学教师评聘高级教师职务、评选特级教师要有1年以上在农村学校或城镇薄弱学校任教经历的制度。二是建立无校籍管理制度，实行“以县（区）为单位，编制部门控制编制总量、人社部门核定职称岗位总量、教育部门统筹管理、学校具体使用”的办法，促进教师编制、职称随教师交流而流动，畅通教师交流渠道。全省各地通过定期交流、跨校竞聘、学区一体化管理、学校联盟、名校办分校、集团化办学、对口支援和教师走教等方式全面推进教师交流。如合肥市包河区建立“艺体教师服务中心”和学生活动校外专家指导中心，采取走教的形式弥补农村学校艺体、活动课教师的不足。蚌埠市在全省率先实施将支教作为晋升中级以上职称的必备条件，作为参选特级教师、学科带头人、学科骨干教师、蚌埠市名师及后备人选的必备经历。
提升乡村教师整体素质
    建立健全教师培训常态化机制，足额保障教师培训经费，积极组织实施“国培计划”和“省培计划”，按照“面向农村、倾向皖北、突出骨干、促进均衡”的原则，对培训项目进行整体规划，注重分类分层设计、强化精细化管理，保证培训质量。在培训形式上，采取“接地气”的乡村教师培训方法，推行名师示范、名校访学、跟岗（班）研修、研课磨课、案例研讨和经验交流等多种形式；在培训内容上，坚持“学用结合、学以致用”，针对乡村学校工作实际需求，进行分类、分科、分层培训，坚持“雪中送炭”“缺什么培训什么”的原则，培训内容落实问题导向、实践取向，杜绝“城市化”，不求“高大上”。在培训重点上，坚持实施《安徽省农村义务教育学校音乐体育美术教师专项培训计划（2013—2015年）》和《音体美兼职教师万人培训计划》，侧重加强音体美、科学、信息技术等农村紧缺学科教师培训，有效开展转岗或转学科教师培训，不断提高乡村紧缺学科教师专业水平。
全面提高乡村教师待遇
    在依法保证义务教育学校教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平的基础上，全面实施乡村教师艰苦津贴制度，贯彻落实集中连片特困地区乡村教师生活补助政策和省级财政给予适当补助政策。并形成长效增长机制，不断提高乡村教师工资水平。对于地处偏远、条件艰苦的乡村学校，特别是村小、教学点的教师，设立特别艰苦岗位生活补助和交通补贴；对于县以上骨干乡村教师和优秀校长，设立岗位津贴，实行岗位考核、动态管理。优先将乡村教师住房纳入地方住房保障范围，实施“农村教师安居工程”，采取优惠土地、减免配套费用、提供优惠贷款等举措，以乡镇或学区为中心，加快乡村教师公租房、周转房建设，切实解决乡村教师住房问题。
（本版稿件由本报记者苏锐整理）