为贯彻落实《国家中长期教育发展规划纲要（2010—2020年）》和《安徽省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》等文件精神，进一步深化教育系统人事制度改革，切实解决区域内教师校际不均衡和结构性缺编矛盾，2014年8月，马鞍山市博望区在深入调查研究、广泛征求意见、充分论证研讨的基础上，在全省率先全面启动了教师无校籍管理改革。

    据了解，该区教师无校籍管理改革的核心是将教师的人事管理从学校移至教师管理服务中心集中管理，把教师从“单位人”转变成“系统人”。坚持在不突破教职工编制总额的基础上，依据按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理的原则，按照一定周期和比例在区域内调配校长、教师，促进教师资源均衡配置。

    成立一个中心  经市编制部门正式批复成立了区教师管理服务中心，明确了区教育局、区教师管理服务中心、学校的三级管理职责。其中区教师管理服务中心在区教育局领导下负责统筹教师无校籍管理、师德师风建设、教职工年度考核、教师继续教育、教师职称评审、职务聘任和岗位内部等级晋升等工作，学校负责教师日常管理。

    实行校内、区内两轮竞聘  先是各校依据区教师管理服务中心核定的教职工数和岗位数，组织本校教师进行双向选择、竞聘上岗；再由区教师管理服务中心根据全区学校空余岗位，组织相关学校和教师进行二次双向选择、竞聘上岗。

    明确三类地区学校教师待遇  根据地理位置、办学条件等差异度，将区属中小学（含附属幼儿园）划分为一、二、三类地区（三类为边远薄弱学校）。在教师生活补贴发放、职评和岗位晋升指标分配、教科研成果计算等方面分类实行分类管理，给予边远、薄弱学校政策倾斜。其中给予一、二、三类地区教师每人每月的生活补贴分别为90元、290元和390元，给予二、三类地区每人每月的交通补贴分别为100元、200元。在职评、岗位晋升指标分配和业绩评价上向二类、三类地区教师倾斜。

    确定四类教师交流方式  交流方式分为薄弱学校定向支教、紧缺学科教师校际交流、集团化合作办学师资整合、学区内中心校与村小（教学点）教师互派四类。其中集团化合作办学师资整合为同一学区内的初中和小学，通过“资源共享、学段衔接、学区直升”的方式，实行教师对口交流。

    坚持五个统筹管理  由区教师管理服务中心对全体教职工实行人员统筹管理、岗位统筹调配、专业技术岗位结构统筹设置、专业技术职务评聘和岗位晋升统筹安排、工资待遇统筹发放。

    加强组织领导  为保障改革顺利推进，先后成立了区常任组长、区委副书记任第一副组长、区政府分管领导任常务副组长的改革工作领导小组和区政府分管领导任组长的信访维稳工作领导小组。推进改革中，区委、区政府主要领导和分管领导多次听取改革工作汇报，并进行了风险评估，定期召开相关调度会，及时协调解决工作中存在的困难和问题。领导小组成员单位通力合作，密切配合，积极向上级主管部门争取教师编制、职评、岗位晋升、生活补贴等政策支持，为此项改革创造了良好的内外部环境。

    细化配套政策  区委办、区政府办联合下发了《关于印发〈博望区试行教师无校籍管理改革的实施意见〉的通知》，区教师管理服务中心先后制定了《区属学校教师赴边远薄弱学校支教工作安排》《区边远薄弱学校教职工生活、交通补贴实施办法》《区教师专业技术职务评聘、岗位内部等级晋升实施办法（试行）》《区属学校高级教师职务评聘和岗位内部等级晋升推荐参评指标分配方案》等文件，对教师支教、补贴发放、职评和岗位晋升等工作实行统筹管理。一系列政策的出台，为改革的平稳推进奠定了扎实的基础。

    注重舆论引导  为营造浓厚的改革氛围，帮助教师正确认识并积极参与此项改革，区教育局主要采取了三项措施。首先，政策宣讲全覆盖。2014年8月6日全区动员会后，区教育局局长深入每所学校，就改革的背景、主要内容、红利等进行广泛宣传，各校也采取集中学习、网上学习等形式进行二次深度宣传，确保了教师知晓全覆盖。其次，公开透明政策。区教育局网站设立了改革专栏，主动公布相关政策、工作信息和咨询电话，保证了教师的知情权、参与权和选择权。第三，及时应对网络舆情。指定专人负责搜集网络舆情信息并及时答疑解惑，努力做到掌握话语权，占得主动权，同时坚持吸收合理意见建议，不断增强政策的可操作性和针对性。

    精心组织教师竞岗  第一，制定竞岗方案。2014年7月下旬，区教育局组织召开专题培训会，统一和规范了各校《教职工双向选择、公开竞岗实施方案》，各校方案经区教师管理服务中心审核并下发批复后方可实施。第二，组织教师校内竞岗。区教师管理服务中心组织开展了教师定向支教、紧缺学科教师校际交流、集团化合作办学师资整合工作，从一定程度上缓解了教师竞岗和交流的压力。第三，组织教师区内竞岗。区教师管理服务中心依照超员校向缺员校、富余学科向紧缺学科和严禁低学段资格教师到高学段任教的规定，兼顾教师个人意愿和相关学校岗位空缺情况，2014年8月中下旬统筹安排了校内竞聘未能上岗的教师二次竞聘。对少数情况特殊的教职工逐一引导、协调，在坚持原则的前提下人性化操作，确保了学校秋季开学工作的正常有序进行。

    开展两类评定工作  根据省、市统一部署，今年的教师职务评聘和岗位内部等级晋升工作，由区教师管理服务中心统筹开展。区教师管理服务中心结合学校办学规模和实际参评人数，按照一定比例下发推荐指标。学校依据全区统一考评细则对申报人员进行量化考核后，向区教师管理服务中心提出参加区级评审人选。区级评审委员会对通过人选进行民主测评（教师、家长、学生三个维度）、复核资料和组织评审，产生参加市级职务评审和岗位内部等级晋升人员。

    强化了教师交流机制  2014年暑期改革启动，通过双向选择、竞聘上岗等方式，促进教师一次性交流比例达到全区教师的10.84%，全区公办中学生师比由9.57∶1增加到15.29∶1，小学生师比由18.88∶1降低到18.2∶1，实现了教师“流得动”“愿意流”“流得好”的既定目标，切实缓解了教师校际不均衡矛盾，有效促进了区域师资均衡配置。

    深化了教师竞争机制  通过校内、区内竞聘，增强了教师的紧迫感和危机感，激发了教师专业发展的内驱动力。以往班主任难聘、教师任课分工难的现象得到彻底消除，学校的管理环境得到进一步优化。通过实施教师专业技术职务评聘和岗位内部等级晋升统筹政策，打破了部分学校多年教师职评、岗位晋升无指标的僵局，形成了教师比教学、比业绩的你追我赶良好氛围。

    提高了农村教师生活待遇  通过实施边远薄弱学校教职工生活、交通补贴制度，教师的经济待遇得到一定提高，从而激发了他们甘于扎根山村、乐于钻研业务的积极性，为推进全区教育事业均衡发展奠定了基础。

    完善了教师退出机制  按规定将15名已退二线的校级领导充实到督学队伍担任专职督导员，部分在编不在岗的教师办理了离职手续，清退了33名临聘人员。